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对金融危机影响下劳动关系问题的几点看法
王立成

自去年以来,国际金融危机席卷了全世界,对我国经济也产生了严重的影响,企业经营困难,中小企业倒闭,一些企业主和经济学界的人士把矛头对准了《劳动法》和《劳动合同法》,要求修改甚至废止《劳动合同法》的呼声越来越高。面对当前严峻复杂的国内外经济形势,如何处理当前的劳动关系问题,的确值得认真思考,提出可行的应对之策。

 

一、            当前不必也不可修改《劳动合同法》

 

面对金融危机的威逼,自去年下半年始,特别是全国两会召开前后,不少企业界的人大代表和政协委员已作了充分的准备,提出要废止或修改《劳动合同法》,同时在媒体上发起了攻势。各方面对《劳动合同法》的诟病,归纳起来无非以下几点:一是认为《劳动合同法》增加了企业负担,主要是最低工资标准、加班工资、解雇补贴、社会保险费用等。二是认为增加了劳动关系的刚性约束,企业不能随意解雇工人。三是《劳动合同法》以保护职工为立法宗旨,加强了法律对职工权益的保护,雇主感觉自己也成了弱势群众。因此,要求对《劳动合同法》进行修改以及暂缓执行部分条例,至少减轻执行力度,以帮助企业和劳动者共渡难关。

 

(一)《劳动合同法》不必修改。

 

首先,《劳动合同法》是否增加了企业负担,导致了大批企业倒闭? 《劳动合同法》会增加企业的用人成本,这是支持和反对《劳动合同法》的人都承认的,只是对此有不同的解释。支持者认为增加的成本不太,且是企业应该负担的成本,有的不过是企业的违法成本。同时,当下大量的企业倒闭也不是实施《劳动合同法》的结果,而是国际金融危机的结果。从实际情况来看,若说一个企业因实施《劳动合同法》就倒闭了,只能说这个企业的经营管理本来就有问题了,没有《劳动合同法》它迟早也会倒闭。从现实的情况看,一些企业巨大的亏损并非实施《劳动合同法》导致的,而是由其产品结构、生产技术、市场状况决定的。

 

其次,《劳动合同法》是否增加了劳动关系的刚性约束,使得企业不能随意解雇工人。 自《劳动合同法》实施以来,一些地方的劳动争议增加,也只不过是对过去企业违法行为的纠错反应,并非《劳动合同法》引发了劳资争议。如果要说《劳动合同法》对企业要求严,只不过是对过去而言,对无法可依或有法不依而言。若以此原因提出来要修改《劳动合同法》,缺乏足够的理由。如果对自己不利的法律就要求暂缓执行,对自己不利的法律就要求修改,我们何谈法治社会,何谈公平正义,何谈合作共赢。就这一点而言,《劳动合同法》对劳动关系的约束,本来就没有错。

 

最后,《劳动合同法》是否只保护劳动者利益,企业反而成了弱势方。 如果企业雇主认识到了《劳动合同法》是保护劳动者利益,还真是一个进步。保护劳动者利益的,是《劳动合同法》的立法宗旨,也是劳动合同立法的本质所在。如果说《劳动合同法》要同时保护劳动者和企业的利益,那就不合法理了。自有社会立法和劳动立法以来,劳动立法就是为了纠正劳资关系中劳弱资强的状况而存在的,若不如此,就不叫劳动立法了。更何况,劳动合同立法同时也是规范劳动关系双方权利义务的法律,对用人一方的利益也给予了足够的保护。这在我国的《劳动合同法》及其实施条例中有充分的体现。企业的利益,有各种投资法、民商法、物权法所保障,其法律体系之完备,执行力度之大,是《劳动合同法》所不及的。若要把《劳动合同法》修改成《劳资两利法》,不是不可,但实际情况可能只会利资而不会利劳,最终结果是劳资两不利,两败俱伤。就此而言,现在修改《劳动合同法》也是不合适的。

 

(二)《劳动合同法》不可修改。

 

《劳动合同法》不可修改是基于没有可能性。法律不是不可修改或废止,但一要看其是否有必要;二是要看时期是否成熟。从现实情况看,目前要修改《劳动合同法》等相关的法律规定,绝非易事。首先,无论是《劳动法》还是《劳动合同法》,我们且不论立法是否超前、规定是否合理,但一般而言,法律一经制定,如果没有严重、明显的缺陷,总不是可以朝令夕改的。其次,《劳动法》和《劳动合同法》的制定,不是一朝一夕之功,而是经过长期的准备、充分的酝酿、广泛征求意见,是各种力量相互博弈的结果。若某种社会势力要在短时间内人为地打破这种平衡,当事的各方能否接受,值得考量。其三,劳动法律是调整劳动关系的法律,涉及到劳资双方的利益,难得做到劳资双方都绝对满意。从劳动立法史和立法宗旨来看,劳动立法本来就应更多地考虑劳动者的利益。若法律一经实施,资方不满意就提出来修改法律,一是法律的严肃性会扫地而尽;二是受到损害的另一方也会奋起反击。说到底,这可能是一个冤冤相报、两败俱伤的过程和结果。其四,在金融危机的影响下,不光是企业受到冲击,经营困难,劳动者在本来就是弱势群体的基础上,又雪上加霜,经受的压力更大。如果轻易修改《劳动法》、《劳动合同法》使之更有利于企业,劳动者的境遇将会更差,其后果又会怎样,我们不难设想。最后,在现今的条件和形势下,修改《劳动法》和《劳动合同法》是不合时宜的。因为我国的《劳动法》和《劳动合同法》对劳动标准和劳动关系的相关规定,从总体上讲并没有超出客观条件的要求和国际上的一般水准。社会上盛传的劳动标准过高、劳动关系刚性化只是相对于过去的低标准而言的。现在正处于国际金融危机的影响下,大量农民工失业返乡,就业困难。若此时修改这些法律,放松政府对劳动关系的管理,必定会引起更大一波的解雇风潮,社会稳定问题将成大患。更不妥的是,提出修改要求的人大代表、政协委员大多是企业界的人士或与企业界联系密切的人士,会增加劳动者的被剥夺感,引起社会阶层之间的对立情绪。

 

二、集体协商是解决目前劳动法律困境的出路

 

两会期间,有关方面负责人已明确表示,全国人大不会修改《劳动合同法》,并对《劳动合同法》实施以来所取得的成就给予了充分的肯定。《劳动合同法》实施以来经受了实践的考验,法律本身不会因金融危机而修改。虽然有金融危机影响,因为有了《劳动合同法》这样的法律保障,我们的劳动关系基本上还是稳定有序的,应该说这部法律经受住了实践的检验,是经得住时间的检验的。从此可以看出,至少有三点是明确的:一是当前企业遇到的危机不是实施《劳动合同法》的结果;二是当前全国人大没有因金融危机的影响而有修改《劳动合同法》的打算;三是金融危机形势下实施《劳动合同法》的具体问题可以通过落实《 < 劳动合同法 ) 的实施条例》等办法来解决。

 

至于《劳动法》和《劳动合同法》存在的瑕疵,我们还是有补救的办法,以走出当下贯彻落实法律中的困境。

 

(一) 集体协商是一个灵活实用的方法。

 

不管是《劳动法》还是《劳动合同法》,都有劳动关系双方集体协商谈判、签订集体合同的规定。劳资协商谈判正是国际上通行的处理劳资矛盾的基本方法。在不违反《劳动法》和《劳动合同法》基本原则和基本精神的前提下,对《劳动法》和《劳动合同法》实施中的具体问题,可以通过劳资双方协商谈判来解决,这要比动不动就来修改法律要好得多,也符合市场条件下的劳动关系双方协商自愿原则。

 

当前的经济形势的确对企业的经营和发展造成了较大的影响,不少企业遇到了比较严重的困难,需要在劳动关系上作一些调整,如企业遭遇到了资金困难,会对职工的工资发放、有关经济补偿金的支付产生一定影响等等。但这些问题并非一定要通过修改劳动法律才能解决。可以在法律精神的指导下,在法律的框架范围内,通过劳资双方协商谈判去解决。只要是劳动关系双方根据各自真实的意愿达成有关协议的,有关方面就可以认可。

 

(二)“共同约定行动”是一种有效可行的方式。

 

在不修改法律的前提下,为共同应对当前的危机,对于部分人大代表、政协委员提出的要在《劳动合同法》增加“艰难时期条款”,我倒认为是一个值得探讨的办法。不过,“艰难时期条款”并不必写进《劳动合同法》。据我所知,所谓“艰难时期条款”是德国上世纪 90 年代后期劳资关系妥协的结果,并非国家立法的结果。如前所述,只要符合劳动法律法规的规定和要求,当前各种劳动关系问题都可以通过集体协商谈判、签订集体劳动契约来解决,我国的劳动法律法规也留有这样的空间。最近全国总工会在企业推动“共同约定行动”,是一个劳资双方共同努力应对金融危机的积极举措和有益尝试,是一种很好的形式。在今天我们面对国际金融危机影响的大局下,如果劳资双方能够真正坐在一起平等协商谈判,采取共同约定行动,那确是一件好事,对推动我国协调劳动关系的制度创新,加强劳资合作,其意义不会亚于一部法律的诞生,更胜于修改一部法律。

 

(三)各方面共同努力是具体实施的关键。

 

在特殊时期发挥劳动关系双方集体协商和集体协议的特殊作用,关键的问题是需要各方的共同努力。过去很多企业不把职工代表或者工会当回事,从来不把他们当作平等的协商谈判主体。工会方面也往往知难而退,不去碰这个钉子。那么,在面对国际金融危机的局面下,两者应该可以合作谋大局。企业与其去谋求修改法律,还不如自己救自己,放下架子,与职工、与工会去协商谈判解决企业面临的问题。这可能才是正确的选择,不要总希望通过剥夺别人的权利来壮大自己。只要企业真心对待职工,讲清道理,明辨事理,职工就会支持企业、与企业共渡难关,共克时艰。职工也要有这个大局意识,理性计算得失,关心企业的生存与发展。工会在这个过程中应发挥积极的作用,要把它真正抓好、抓实,不要成了形式主义的东西,或者是失去了工会和职工的立场。作为国家立法部门和政府来讲,不用天天受各种利益左右去考虑修改法律,但可以为劳资双方协商谈判解决问题创造一些必要的条件,如授权在特殊时期对劳资双方协商结果的认可等等。

 

(四)企业应对金融危机不能只盯着《劳动合同法》。

 

国际金融危机爆发后,一些企业经营困难,从一开始就把原因完全算到实施《劳动合同法》的头上,有失偏颇。企业不应该把救企业的希望都寄托在修改《劳动合同法》上。从宏观层面来看,国家可以通过调整税收政策给企业尤其是中小企业以支持;可以通过给企业以工资补贴的形式降低企业的用工成本,这是不少国家应对金融危机都已采取的措施;可以通过加大劳动就业投入,鼓励企业减少裁员,留厂开展职业技能培训;还可以通过财政支持,引导企业调整产业结构,转型升级,走出困境。从微观层面来看,企业可以在加强管理、节约成本、技术进步、改革创新、调整结构、调动职工积极性等方面下功夫,想办法,提高企业经济效益。总之,这些方法应该比修改《劳动合同法》来得更实在、更有效、更快捷。

 

三、越是困难时期越要选择正确的劳动关系政策

 

《劳动合同法》的实施,对企业的用工无疑是一种制约,不管有没有国际金融危机的影响,一些企业都会有抵触情绪。企业和相关人士在金融危机下要求修改《劳动合同法》,只不过是表象。这其中暗含了强资本弱劳动的逻辑,真正的意图是要以此来改变我国劳动关系政策和社会立法的走向。

 

(一)   必须选择适合中国国情的劳动关系政策。

 

一个社会选择什么样的劳动关系政策,就会形成什么性质的劳动关系,最后也会产生什么样的社会后果。比如是冲突,还是合作。改革开放 30 年来,我们建立了社会主义市场经济体制,然而,我们也无法回避市场经济中的劳动关系问题。长期以来,资本受到偏爱和追捧,在劳资关系中越来越呈现出强势地位;相比之下,劳动者的合法权益得不到有效维护,劳资争议激剧上升,集体争议事件逐年增长,这已是有目共睹的不争事实。与此同时,一方面是工会的维权尚难以满足劳动者的广泛需求;另一方面,劳动者要求维权的呼声越来越高,有的甚至采取各种极端的方式来争取自己的权利。我国的劳动关系已到了一个集中爆发的阶段。面对这样一种局势,我们是“堵”还是“疏”,是“压”还是“抚”,都面临着选择。

 

马克思曾经说过,人们所奋斗的一切,都与他们的利益有关。如果社会缺乏基本的公平公正,劳动者利益得不到起码的尊重和维护,劳动关系和社会就不会稳定。改革开放以来,从 90 年代的国有企业职工失业、下岗分流,到本世纪初以来越来越严重的农民工问题,再到当前金融危机影响下的职工权益保障,我国的劳资纠纷数量迅速攀升,规模不断扩大,性质更为复杂,劳动关系明显呈激化之势,劳动关系问题已越来越成为我国社会发展中无法绕过去的坎。如果我们对此没有清醒的认识,就会重蹈西方国家经历激烈的劳资冲突而不断引发社会对抗的覆辙。在全力以赴应对当前国际金融危机影响的局势下,对有关人士提出的降低劳工标准的建议,我们必须谨慎对待,切不可轻率实施。在中国,必须走合作和谐的劳动关系发展道路。

 

(二)   加强劳动关系合作才能建立信任、提振信心。

 

温家宝总理在两会期间说,要通过暖人心来暖经济,信心比黄金更重要。面对危机和困难,采取何种应对的措施,各方面的人都有不同的考量。一部分企业主动承担起社会责任,承诺不减员、不拖欠职工工资,依靠员工共渡难关,赢得了社会普遍的赞誉。但同时,一些人也开出了取消最低工资标准、取消无固定期限劳动合同、暂停带薪休假等降低劳工标准的救世药方。这些建议大多是以要求劳动者放弃相应的法定权利作为代价的。事实上,在当前严峻的经济形势下,降低劳工标准可能使部分企业获得一时之利,但从长远和社会角度看,只能是得不偿失。首先,会进一步降低城乡居民收入,减少社会消费,进而在就业、收入、消费、生产上形成恶性循环,削弱劳动者对经济发展的信心。其次,会进一步加剧和激化各种社会矛盾,引发和扩大社会冲突,减弱劳动者对政府和社会的信任。

 

上个世纪 30 年代美国处理劳工关系的做法和经验能给我们一些启迪或是启示。 1933 3 4 日,罗斯福在全球经济危机中当上美国总统后开始实施“新政”。“新政”的重要内容之一,就是调整劳工政策。随着《全国工业复兴法》的出台,与此相配套的涉及工会、劳工保护、最高工时和最低工资标准、职业介绍、团体契约等一系列调整劳工关系的法规也逐一出台。同时,还成立了国家劳工关系委员会,作为调整劳工关系的协调机构。 1935 年又制定了美国历史上著名的包括社会保险、公共救助、儿童福利等内容的《社会安全法案》和《国家劳工关系法》。前者是美国联邦政府第一次实施的全国性社会保障立法,后者则是美国劳工立法的基本法律之一。到 1938 年,又先后制定了《工资法》、《加班法》、《公平劳动基准法》等维护劳工权益的一系列法律。这一系列劳工立法,促进了劳工关系的稳定,加深了劳资双方的互信,加强了社会各阶层之间的谅解与合作。其在当时美国经济萧条情况下给民众带来的信心,在社会不同群体中所创造的信任,对扭转危局所起的作用,是有目共睹的。因此,在当前的金融危机局势下,我们一是要靠信任,加强企业、职工和政府间的团结与合作;二是要靠信心,充分凝聚、调动和发挥好各方面的积极性。只有有了信任和信心,我们才有可能直面危机和挑战,这是战胜困难的前提。

 

(三)战胜金融危机还要靠调动劳动者的积极性。

 

中国企业最主要的问题就是企业和员工之间缺乏必要的、有效的、长期的信任,企业只是把劳动者当作企业外部的因素,而不是企业利益共同体的有机组成部分,所以企业与员工之间缺乏信任,劳动者对企业也没有信心。企业与员工的关系处于这种状态下,既便是正常情况下企业都难以搞好,更何况要面对国际金融危机的冲击。如果企业和劳动者之间有了足够的信任,企业即便因经营困难真的要减薪、裁员,劳动者也会理解、支持。那些因减薪、裁员闹出群体性事件或重大社会事件的企业,无不是管理不规范,对劳动者使用欺诈、打压等手段的企业。

 

就我国当前市场经济发展的情况看,劳动力是一种相对过剩的资源,但从长远看,劳动者的劳动积极性无疑是一种稀缺资源,将直接影响企业的经营成果和健康发展。当企业中劳动者的积极性高的时候,劳动者的行为会促进企业效益的增长,反之,则引起企业效益的下降。现代企业是一个法人实体,一旦获得永续的法律生命,就只能在利益相关者的诸多目标之间不断调和,以追求自身的生存与发展。企业无非是股东、债权人、经理人员及雇员等利益相关者的共同体。企业要渡过当前的国际金融危机,需要企业内外部各种因素的共同努力,这其中,员工是决定性的因素之一,只有企业的员工,包括其中的主体 —— 劳动者的劳动才是活的东西,才能真正承担所谓的责任。在企业处在危机的时刻,员工并非只是企业的负担,同时也是企业的资源,是战胜危机的力量。企业的普通员工在企业遇到困难之时,至少可发挥三个方面的积极作用。第一,能理解企业的处境和困难,积极支持企业采取措施应对危机;第二,会更加努力地工作,为企业多作贡献,多出效益;第三,会为企业利益着想,节约成本,降低消耗,革新技术,提高企业竞争力。但是,这些积极作用发挥的前提条件仍然且必须是,企业对员工要有足够的信任,这样员工才会对企业有足够的信心。

 

(作者单位:中共湘潭市委讲师团)

来源:《工运研究》
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