2005
年
9
月
16
日
，李某与某食品公司签订
3
年期劳动合同，合同期限自
2005
年
9
月
17
日起至
2008
年
9
月
16
日止。李某的职位为客户经理，月薪
5000
元，话费补助每月
100
元，出差补助每月
1000
元。李某到岗后，公司一直按照劳动合同约定标准向其支付工资报酬。
2008
年
2
月，公司为了规范管理，召集职工代表、公司领导经过几轮协商，制定了新的规章制度，并组织公司员工培训学习。新制度对公司各项补助标准进行了调整，提高了话费补助标准，将原有的包干出差补助标准变更为按照出差天数计算。
2008
年
3
月，新制度施行。当月，李某的工资发生了变化，话费补助由原来的
100
元，涨到
200
元；因李某当月没有出差，工资中减少了出差补助
1000
元。李某对公司调整补贴很不满意，要求公司继续按照劳动合同约定发放工资，不能自行降低标准。公司答复，在制定规章制度时征求了职工代表的意见，内容和程序符合法律规定。公司之前疏于管理才造成了用工成本的增加和浪费，现在及时弥补管理中的不足，不但有利于企业发展，还有利于体现按劳取酬的原则。
公司和李某的观点看似都有道理，当用人单位规章制度规定与劳动合同约定出现冲突时，规定与约定哪个更具法律效力呢？
规章制度是用人单位对员工管理的依据，管理范围为多数员工的一般行为，是管理劳动权利义务的一般标准；劳动合同形成于劳动者与用人单位双方，是双方协商一致的结果，也是规范双方权利义务的特殊约定。按照“特殊优于一般”的法律效力原则，用人单位与劳动者在劳动合同中的特殊约定，其法律效力高于规章制度的一般规定。因此，在劳动合同约定与规章制度规定出现冲突时，应当以劳动合同的特殊约定作为劳资双方履行劳动权利义务的依据。本案中，公司与李某在劳动合同中明确约定了工资待遇，包括每月
1000
元的出差补助，此约定是用人单位对李某的承诺，具有法律效力。规章制度对出差补助的新规定适用于未与公司就此达成协议的劳动者。为达到统一管理的目的，公司可以通过协议变更劳动合同的方式，变更李某的出差补助标准；也可以通过补充协议的方式，约定出差补助按照规章制度规定的方式计发。
用人单位在制定规章制度的过程中，应当了解劳动合同和规章制度的区别。规章制度记载的应当是法律允许用人单位单方面决定的事项，只有在不违反法律法规规定的前提下，才能真正发挥规章制度的作用，才能更好地在法律的保护下管理企业。
